Форматы обучения — что это и когда работает:

• Очное обучение (вживую) и онлайн, а также их сочетание.
• Обучение короткими порциями — по чуть-чуть, но регулярно.
• Обучение через практику: ролевые игры, разбор рабочих ситуаций, разбор записей реальных консультаций.
• Обучение на рабочем месте: наблюдение за опытным коллегой, работа в паре «наставник — новичок», разбор реальных приёмов, поддержка руководителя.
• Обучение друг у друга: разбор опыта коллег, групповые обсуждения, взаимные наблюдения, парная обратная связь.
• Самостоятельное обучение.

Бонус: таблица выбора формата — под какую задачу какой формат брать.
Практикум: мини-тест по теме обучения взрослых.
Результат модуля: вы понимаете, почему взрослые учатся иначе, и перестаёте сводить обучение к «рассказать информацию». Умеете строить обучение так, чтобы люди меняли поведение, а не просто слушали. Знаете все форматы и под каждую задачу подбираете точный.

• Игровые механики: баллы, уровни, достижения, награды, рейтинги и таблицы лидеров.
• Соревнование в команде и один на один.
• Ролевые и деловые игры, разыгранные ситуации, обучающие квесты.
• Приложения и сервисы, которые в этом помогают.

Практическая встреча: наполняем тренинг упражнениями, интерактивом и игровыми элементами.

• Как понять настоящий запрос заказчика (руководителя или клиники), а не только то, что он сказал вслух.
• Как заранее договориться, за что отвечает тренер, а за что — заказчик, чтобы обучение сработало.
• Как разобраться в группе: кто эти люди, что уже знают и умеют, что им будет сложно, что их мотивирует, чего они опасаются.
• Как поставить цель обучения: что конкретно должно измениться после.

Практическая встреча: учимся снимать запрос заказчика.

Разбираем на конкретных ситуациях из практики:

• Из чего складывается настроение группы и как она проходит этапы притирки.
• Роли в группе и негласные правила, которые в ней складываются. Как создать атмосферу, где не страшно ошибаться. Как управлять вниманием и энергией: молчаливая группа, спорящая группа, доминирующий участник, уставшая после обеда группа.
• Как удержать позицию тренера, когда участник обесценивает вас или проверяет «на прочность».
• Эмоции на тренинге: как отличить эмоции от сопротивления и как тренеру владеть собой (эмоциональная устойчивость тренера).
• Частые ошибки при работе с группой.

Практическая встреча: отыгрываем сложные ситуации в группе (молчаливая группа, доминирующий участник, обесценивание тренера).

Сердце курса. Собираем тренинг как цельную конструкцию, где каждый блок на своём месте и работает на общий результат:

• Начало — знакомство, сбор ожиданий, правила работы.
• Основная часть — универсальная схема любого блока: включаем в тему → короткая подача → практика → закрепление.
• Завершение — обратная связь, сверка с ожиданиями, подведение итогов.

Также: с чего начинается подготовка, как сформулировать цель, примеры готовых программ и удобные инструменты, чтобы прописывать тренинг.

Практическая встреча: собираем каркас собственного тренинга.

Практическая подготовка к тренингу по чек-листу:

• Помещение, рассадка, техника, свет и воздух.
• Раздаточные и рабочие материалы.
• Комфорт участников, тайминг, сценарий дня.
• Запасной план на случай, если что-то пойдёт не так.

• Почему люди сопротивляются переменам и не хотят учиться.
• Как настроить на развитие ещё до тренинга.
• Что делать с сопротивлением прямо на занятии.
• Типы «сложных» участников: как предупредить, распознать и мягко перевести в работу.

Практическая встреча: отрабатываем обратную связь и работу с сопротивлением.

Результат модуля: вы освоите полный цикл — от диагностики запроса до создания готового тренинга. Научитесь снимать запрос, создавать тренинг с нуля исходя из своей экспертизы, проводить его и работать с группой любой сложности. Как итог — вы освоите ремесло тренера.

Дипломная работа — защита собственного тренинга
После первого модуля вы разрабатываете собственный тренинг с нуля и защищаете его перед преподавателями и группой. Это подтверждение, что вы освоили ремесло тренера на практике, — и готовый тренинг в вашем портфеле.

Семинар.
Длительность: 2,5 -3,5 часа.

• Как коучинговый подход может усилить работу тренера и помочь участникам самостоятельно находить решения и осмысливать полученный опыт.
• Как формулировать сильные вопросы, которые запускают размышление, помогают увидеть новые возможности и прийти к собственным выводам.
• Коучинговая рефлексия и дебрифинг: как превращать практику и упражнения в осознанный опыт и переносить полученные выводы в работу.
• Практика коучинговых инструментов и упражнений для работы с группой: рефлексия, поиск решений и формирование действий.

Результат семинара: участники познакомятся с коучинговыми инструментами, попробуют применять их в работе с группой, научатся задавать сильные вопросы, проводить коучинговую рефлексию, а также получат набор практик для своей тренерской копилки.

• Внешняя и внутренняя мотивация к обучению — что на самом деле движет людьми.
• Почему медперсонал сопротивляется обучению: страх оценки, нехватка времени, установка «я и так всё знаю».
• 8-ми шаговая модель, как внедрить изменения в клинике, чтобы они прижились. Почему разовый тренинг не работает, а система — работает.
• За что отвечает тренер, а что зависит только от руководства клиники.
• Частые трудности внедрения и как их обойти.

Результат: вы понимаете, почему сотрудники сопротивляются, и умеете
формировать у них интерес к развитию. Внедряете изменения так, чтобы обучение меняло работу, а не забывалось через неделю. Чётко делите ответственность с заказчиком и не отвечаете в одиночку за то, на что не влияете.

• Как клинике построить продающий колл-центр, основные показатели эффективности работы администраторов и операторов.
• Чему и как учить администраторов и операторов колл-центра клиники. Обзор возможных программ обучения и тренингов под данную категорию учеников.
• Особенности внешнего обучения администраторов — опыт Академии «МедФормула».
• Чем администраторы, как ученики отличаются от врачей: подготовка, мотивация, отношение к учёбе.
• Почему их сложно учить: текучка, сменный график, нехватка времени, отсутствие профильного образования.

Практика: разбираем реальный звонок администратора по чек-листу — находим точки роста и продающие моменты,· собираем мини-программу обучения администраторов под конкретную клинику.

Результат: вы умеете обучать администраторов и операторов
колл-центра с учетом их специфики — текучки, сменного графика, нехватки времени и разной подготовки. Знаете, чему и как их учить, по каким показателям оценивать работу, и можете выстроить обучение под продающий колл-центр клиники.

• Разговор с руководителем: как за «обучите наших» услышать настоящий запрос.
• Опросы врачей и жалобы пациентов: что болит на самом деле.
• Индекс лояльности пациентов (NPS): где клиника теряет людей.
• Разбор звонков и консультаций: слышим реальные разговоры, а не представления о них.
• Показатели клиники: на что смотреть, как собрать точную программу под конкретную клинику.

Практика: разбираем реальный кейс клиники и собираем из него темы для обучения.

Результат: вы видите настоящую потребность за размытым «нам нужен
тренинг" и проектируете обучение под реальные проблемы клиники.

• Диагностика существующей системы — первый шаг в построении внутреннего обучения: почему «обучения у нас не было» — почти всегда неправда, и как увидеть органическую систему, которая уже есть.
• Правильные вопросы внутреннему заказчику: кто встречает новичков, кто даёт вводную, кто объясняет иерархию — как из ответов собрать первую схему.
• Почему нельзя навязывать обучение сверху — как вовлечь команду в создание образовательных программ.
• Оцифровка: как создать первый документ-схему с родными, но улучшенными процессами — от неё отталкиваемся дальше.
• Внедрение через руководство: инструменты, как «взять с собой» топов и снимать сопротивление на каждом этапе, а не когда оно уже вспыхнуло.
• Сбор заказов от руководства и участников перед обучением: как заранее считать настрой группы.
• Расписание и группировка участников: деление по отделам (колл-центр, регистратура, врачи), по опыту (новички и опытные), разведение "ярых противников".
• Обратная связь после обучения: как держать баланс, когда мнения руководителей и участников расходятся.
• Как сообщать руководителям неприятные новости, которые вскрываются в ходе обучения, — без потери отношений и поддержки.
• Система пост-сопровождения: почему на одну тему нужно 2−3 обучения, и как составить план с датами.
• Групповая рефлексия, как отдельный формат.

Практика: практическая встреча с приглашённым экспертом-практиком из клиники — разбираем реальный кейс построения системы внутреннего обучения от диагностики до внедрения. Каждый собирает первую схему-оцифровку и дорожную карту внутреннего обучения под свою клинику.

Результат: вы шаг за шагом выстраиваете стратегию внутреннего обучения в своей клинике — от диагностики того, что уже есть, до оцифровки процессов, вовлечения руководства, группировки участников, обратной связи и системы пост-сопровождения. У вас на руках готовый план с датами и инструменты, чтобы внедрять его без сопротивления команды.

• Обучение врачей навыкам коммуникации. Как мотивировать врачей развиваться, обучаться и внедрять полученные навыки в приемы.
• Этапы обучения и внедрения навыков в реальные приемы.
• Организация контроля за выполнение внутренних стандартов коммуникации.
• Использование речевой аналитики и анализ приемов с помощью ИИ.
• Сочетание внешнего и внутреннего обучения в клинике.
• Особенности ведения тренингов для врачей: почему врачей учить сложнее: сильная экспертная позиция и большой опыт.
• Как сохранить авторитет, не занимая позицию «я знаю всё».
• Как вести профессиональные дискуссии, не подавляя разные мнения.

Практическая встреча: проводим мини-фрагмент занятия на «сильную»
аудиторию врачей и удерживаем позицию тренера, разбираем фрагменты онлайн-тренингов для врачей, учимся на чужих ошибках.

Результат: вы умеете обучать врачей и доводить навыки до реальных
приемов, удерживать позицию тренера перед экспертной аудиторией и выстраивать в клинике систему обучения и контроля — с речевой аналитикой и разбором приемов через ИИ.